Штраф за опоздание на работу трудовой кодекс

4 вида наказания за опоздание на работу по ТК РФ

Ритм современный жизни таков, что почти каждый человек сталкивается с угрозой опоздания на работу. Нередко работники считают допустимой нормой прибытия на работу в течение 15 минут после начала рабочего дня.

Хотя даже минутное отсутствие на рабочем месте признаётся опозданием по Трудовому кодексу. По закону опоздание считается одним из способов нарушения трудовой дисциплины, за которое руководство вправе наказать сотрудника.

Лояльное начальство может оставить факт явки на работу позже установленного времени без внимания. Но лучше лишний раз не испытывать его терпение.

Трактовка опоздания с точки зрения закона

Опозданием признаётся отсутствие сотрудника на рабочем месте более 1 минуты. Максимально возможный период составляет 4 часа. По истечении данного времени опоздание автоматически переходит в ранг прогула. Он считается более серьёзным проступком, за которым может последовать увольнение по статье. Практика показывает, что такая мера нередко применяется в отношении тех сотрудников, которые совершили проступок впервые.

Трудовым кодексом опоздание на работу не трактуется в форме единого понятия. Им считается появление позже времени, установленного трудовым соглашением.

Возможны три способа нарушить время явки на работу:

• стандартная утренняя задержка;
• не успеть вовремя вернуться с обеденного перерыва;
• придя позже пересменки.

Учитывая тот факт, что всё больше предприятий оснащаются электронной системой пропусков, то даже систематическое опоздание на несколько минут будет известно руководству. Конечно, при условии активной и результативной работы наниматель может закрыть глаза на мелкие нарушения. Но лучше не искушать судьбу и подходить к исполнению должностных обязанностей со всей ответственностью.

Точное время прибытия сотрудника для исполнения своих должностных обязанностей прописывается в трудовом договоре. При отсутствии подобного пункта в документе или недолжном ознакомлении работника с данным положением применение санкций в отношении него будет неправомерным. Он легко сможет обжаловать наказание в судебном порядке.

Вопрос наказания сотрудников за подобные нарушения целиком находится в ведении руководства. В некоторых организациях для нанимателей не играет совершенно никакой роли, во сколько сотрудник пришёл на работу.

В то время как другие начальники вводят на своих предприятиях электронную систему пропусков, фиксирующую даже минуту отлучку от работы.

Причины нарушения

Ввиду отсутствия в законодательстве самого понятия опоздания, нет и разграничения его причин на уважительные и неуважительные.

Исходя из имеющейся практики, руководители расценивают несвоевременную явку на работу допустимой в следующих случаях:

• чрезвычайные ситуации;
• бытовая авария;
• болезнь или кончина близкого родственника;
• резкое ухудшение состояния здоровья самого работника;
• ДТП;
• неожиданное изменение работы общественного транспорта.

Для подтверждения фактов служащий должен предъявить справку от доктора, заключение из ГАИ, документацию из ЖК и иные официальные свидетельства. Без их наличия руководство вправе наложить дисциплинарное взыскание.

К сожалению, наличие пробок на дорогах законодательные нормы не позволяют расценивать в качестве уважительных причин опоздания на работу. В этом случае возможна лишь небольшая лазейка: если причиной затора стало ДТП, то теоретически можно запросить справку об этом из ГАИ. Однако не участнику аварии её вряд ли предоставят.

Во многом результат реакции руководства на опоздание сотрудника определяется его поведением после нарушения.

Чтобы минимизировать возможные последствия опоздания следует придерживаться определённых правил:

• заранее предупредить непосредственного руководителя о задержке и устно объяснить причины происшедшего (причём даже неуважительные причины следует сразу честно озвучить);
• при наличии серьёзного основания для отсутствия на рабочем месте следует по возможности заручиться документальным подтверждением;
• по прибытии на работу написать письменное объяснение опоздания.

Не стоит пытаться врать или тем более подделывать документы, т. к. за это предусмотрена уже уголовная ответственность. Причём последствия будут ожидать не только работника, но и лица, предоставившего ему ложные свидетельства.

Объяснительная записка пишется в свободной форме на листе формата А4, т. к. это внутренний документ учреждения.

В ней указывается:

• полное наименование предприятия;
• инициалы и должность непосредственного начальника или другого руководителя, уполномоченного решать кадровые вопросы;
• ФИО и должность опоздавшего сотрудника;
• название документа, написанное с новой строки по центру;
• текст объяснения пишется во всех подробностях с указанием причин опоздания, размер элемента неограничен;
• дата написания и подпись опоздавшего работника.

Документ подаётся непосредственному руководителю или в отдел кадров вместе с другими необходимыми свидетельствами.

Если после предъявления подтверждающих документов или устного объяснения причин происшедшего наниматель не требует от подчинённого никаких других действий, ситуация считается разрешённой. Значит, повод опоздания сочтён уважительным и никакого наказания не последует.

Санкции

В деловой практике опоздание принято расценивать как мелкое дисциплинарное нарушение. Как правило, при однократном нарушении большая часть руководства идёт навстречу работникам и не наказывает их за проступок. Но при постоянных нарушениях на сотрудника налагаются дисциплинарные санкции.

За опоздание на работу по Трудовому кодексу грозит:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• сокращение.

Если нарушение совершено впервые, то максимальная мера воздействия будет выражаться в виде строгого выговора. Однако в случае повторного опоздания руководство вправе уволить работника в соответствии со ст. 192 ТК РФ.

Следует помнить, что за один и тот же проступок руководство не может наказать более одного раза. То есть, если после опоздания был получен выговор, за ним не может последовать увольнение. Для этого придётся явиться несвоевременно на работу ещё раз.

Наложение штрафов и иных денежных взысканий по закону Российской Федерации недопустимо, т. к. оклад сотрудника не подлежит урезанию. Но, несмотря на это, руководители находят законные способы наказать недисциплинированного работника рублём.

На многих предприятиях зарплата сотрудников состоит из оклада,  премиальных надбавок и других бонусов. Наниматель в качестве воспитательной меры вправе урезать на 30, 40, 50% премию или полностью лишить её сотрудника.

Порядок материального наказания должен быть обязательно прописан в трудовом договоре, под которым в обязательном порядке должна стоять подпись работника.

По установленным нормам наказание за несвоевременную явку на работу не накапливается, оно имеет период давности. Если после первого опоздания успел пройти год, то оно автоматически списывается.

В случае следующей несвоевременной явки на работу, нарушение должно расцениваться как однократный проступок, т. е. первый раз уволить сотрудника руководитель не сможет.

Порядок оформления наказания за опоздание

Руководители предприятий должны придерживаться установленного порядка при установлении мер воздействия на недисциплинированного сотрудника. Увольнение после одного несущественного нарушения (в данном случае однократного опоздания) законно запрещено.

В связи с этим нередко наниматели делают подобные ошибки:

• увольнение произошло после второго опоздания, но факт первого в документах организации не зафиксирован;
• увольнение произошло после второго опоздания, но первому послужил уважительный повод;
• временной интервал между двумя несвоевременными явками на работу составил более 1 года;
• увольнение произошло после второго нарушения, но за первое никакого взыскания не произошло;
• наниматель суммировал общее количество минут опоздания и приравнял их к прогулу.

Следует учесть, что подсчёт минут опоздания должен вестись каждодневно. Суммирование отсутствия работника на месте в течение нескольких дней является неправомерным действием.

Стандартный регламент наказания за опоздание состоит из ряда этапов:

1. При первом проступке сотрудника обязывают в письменной форме обосновать причину своего отсутствия на рабочем месте. Длительность этапа составляет 48 часов.
2. При игнорировании сотрудником указания начальства в течение 3 дней составляется акт об отказе в предоставлении объяснений. При этом должно присутствовать 3 свидетеля.
3. Если причины опоздания сочтены неуважительными, то пишется акт об опоздании. В нём должны быть прописаны 2 свидетеля нарушения дисциплины.
4. Если опоздание было зафиксировано не уполномоченным лицом, то он пишет докладную записку на имя руководителя предприятия.
5. Начальник устанавливает время для разбора ситуации.
6. На основе результатов разбирательства составляется приказ, в котором прописывают все детали последующего наказания.
7. С приказом знакомят провинившегося сотрудника. При отказе поставить на нём свою подпись, издаётся соответствующий акт с подписями 3 свидетелей.
8. Последующие опоздания фиксируются аналогичным образом.
9. После этого начальник вправе уволить подчинённого по статье «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».

Таким образом, факт опоздания должен быть зафиксирован на пропускном пункте, в рапорте непосредственного руководителя и акте о нарушении трудовой дисциплины.

Если все этапы будут соблюдены и чётко задокументированы, то у уволенного не будет никаких шансов обжаловать решение руководителя в суде.

Никто не застрахован от опозданий, поэтому каждый работник должен знать, как правильно вести себя в подобной ситуации. Нужно не только уметь правильно вести себя в случае несвоевременной явки на работу, но и отстаивать свои права в случае несправедливого решения руководства по вопросу опоздания.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/kodeks/opozdanie-na-rabotu

Опоздание на работу: ответственность, допустимое время, наказание

Опоздание на работу считается нарушением трудовой дисциплины. По Трудовому кодексу за прогулы сотрудник должен нести ответственность. Наказание для провинившегося работника выбирает работодатель, но регламентирует это статья ТК РФ. Причиной опоздания на работу может быть любой. Мы расскажем, как поступить с подчиненным и есть ли допустимое время опоздания, за которое наказывать не стоит.

Распорядок рабочего времени – это не только расписание часов работы организации, но и рамки, указывающие человеку на продолжительность его занятости. Если для него не предусмотрено свое расписание, то сотрудник обязан приходить вовремя.

Опоздание – это, если сотрудник:

• задержался на 5 минут или более;
• поздно вернулся с обеда;
• отлучился по личным делам, не предупредив руководителя.

Уважительными причинами опоздания могут быть:

1. Болезнь сотрудника.
2. Болезнь его близких родственников.
3. Смерть кого-то из членов семьи.
4. Авария или стихийное бедствие.

Если вы опоздали по причине поломки общественного транспорта, то вы можете обратиться за справкой в обслуживающую этот маршрут компанию.

Любой факт отсутствия специалиста может быть пресечен применением санкций по усмотрению начальства. В ТК РФ понятие «опоздание» не озвучено. Рассматривается лишь грубое нарушение – отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов. Этот срок классифицируется как прогул. Немедленным увольнением это, конечно, не обернется, но репутацию сильно подрывает.

Начальник может наказать опоздавшего, но сначала стоит разобраться в ситуации.

Некоторые работодатели допускают возможность опоздания на работу, но не более чем на 15 минут. Например, когда у работника дом находится далеко и есть проблемы с транспортом в связи с погодными условиями. Но пользоваться этим не стоит, потому что даже доброму начальнику когда-то надоест, что по утрам на рабочем месте находится неполный штат.

Для поддержания трудовой дисциплины нужно попросить сотрудника написать объяснительную записку.

Есть категория людей, которые допускают систематические нарушения режима рабочего графика. Они опаздывают каждый день, и не только по утрам, но и с обеденного перерыва. Для этого случая в ТК РФ предусмотрены варианты, когда работодатель имеет право уволить сотрудника за опоздания. Но это уже самая крайняя мера. Рассмотрим возможные варианты выхода из ситуации.

Что же делать, если опаздывающий работник – это высококвалифицированный специалист и вам не хочется его увольнять? В этом случае можно предусмотреть штрафы. Не каждый захочет платить за опоздания кругленькую сумму, которая «набежит» ко дню выдачи зарплаты. Работодатель может придумать наказание самостоятельно.

Если вы не допускаете никаких опозданий, то помните, что одно опоздание – это не повод для увольнения. Согласно п. 5 ст .

81 ТК РФ, работодатель может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, если работник систематически нарушает трудовую дисциплину без уважительной на то причины.

Правила увольнения сотрудника за опоздания

Согласитесь, не очень приятно наблюдать за пренебрежением сотрудника распорядком дня. Но применять меры можно лишь в соответствии со ст. 192 ТК РФ. Устных высказываний недостаточно – факт опозданий должен быть подтвержден документально.

Алгоритм действий:

1. Попросите опоздавшего написать объяснительную. У человека есть определенное время для составления отчета – это двое суток. К объяснительной нужно прикрепить справку или другой документ, подтверждающий уважительную причину опоздания. Уволить сотрудника за опоздание по уважительной причине, согласно ст. 81 ТК РФ, нельзя.
2. Составьте акт опоздания. Для этого нужно найти 2 свидетелей, которые письменно подтвердят этот факт.
3. Издать приказ, в котором будут указаны санкции, наложенные на опоздавшего сотрудника.
4. По Трудовому кодексу на 1 раз выписывается замечание или предупреждение.
5. Второе опоздание фиксируется аналогично первому. Но в приказе назначается строгий выговор, возможно, даже с занесением в личное дело. Эти санкции могут распространяться на нарушителя в течение 1 года и сняты только работодателем, если ситуация изменится.
6. Если будет зафиксирован документально третий случай неуважительного опоздания, начальник может смело расторгать трудовой договор по своей инициативе, указав в качестве причины систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Желательно при приеме человека на работу озвучивать меры наказания за нарушение трудовой дисциплины.

Опоздание или прогул?

Прогул – это, согласно Трудовому кодексу, отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины. Исключением может стать предупреждение, что человек не может прийти на работу по уважительной причине.

В случае прогула без предупреждения работодатель может:

1. Не требовать объяснений.
2. Не издавать указы о дисциплинарной ответственности за опоздание.
3. Не составлять акты с комиссией.
4. Оформить приказ об увольнении в тот же день.

Замечая за своими сотрудниками факты нарушения трудовой дисциплины, разберитесь в ситуации и определите что это – опоздания или прогулы. Если принято решение уволить работника за систематические опоздания, необходимо подготовить почву для законного расторжения договора. Эти правила предусмотрены ст. 192 ТК РФ.

Не стоит увольнять сотрудника, не разобравшись в причинах его опоздания. Для начала примите более простые меры, такие как выговор или штраф, который предусмотрен вашим трудовым договором. Но если у вашего сотрудника опоздание — это норма жизни, то стоит подумать о его замене.

Источник: https://zhazhda.biz/base/opozdanie-na-rabotu

Вправе ли по закону работодатель назначить штраф за опоздание сотрудника на работу – наказания по ТК РФ

> Трудовое право > Дисциплинарная ответственность > Опоздание > Вправе ли по закону работодатель назначить штраф за опоздание сотрудника на работу – наказания по ТК РФ

Одним из самых распространенных обстоятельств, при возникновении которых трудоустроенный гражданин может привлекаться к дисциплинарной ответственности, по праву считается опоздание.

Для пресечения таких нарушений работодатели налагают на сотрудников различные взыскания, которые не всегда имеют законный характер.

В частности,  иногда работодатель наказывает нарушителя штрафами, имеет ли он право штрафовать сотрудников?

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Штраф представляет собой меру денежного взыскания, цель которой — наказание провинившегося и предотвращение дальнейших нарушений.

192 статья ТК РФ содержит в себе информацию о дисциплинарных взысканиях, допустимых к применению по отношению к работающему на официальной основе гражданину.

В соответствии с действующим Законодательством, работодатель на основании приказа вправе объявить:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Использование денежной санкции в виде штрафа — нарушение прав трудящегося. Несоблюдение работодателем установленных на законодательном уровне норм грозит ему привлечением к административной ответственности.

Штрафовать сотрудников за опоздание на работу работодатель не имеет право даже при условии, что порядок назначения удержания денежной суммы отражен во внутренней документации фирмы.

При возникновении проблем работник может обратиться за защитой своих прав в вышестоящие органы, занимающиеся урегулированием трудовых конфликтов.

Как наказать штрафом за поздний приход на работу?

Ранее было указано, что штраф — незаконная мера наказания трудящихся граждан, которая нарушает их права.

Объявление штрафа за опоздание — действие, противоречащее закону.

Согласно сведениям 191 статьи ТК РФ, ежемесячная зарплата работающих на официальной основе сотрудников может состоять из выплат поощрительного и стимулирующего характера.

Таковыми считаются премии и другие подобные денежные суммы.

Технология назначения и вычисления указанных средств должна присутствовать во внутренней документации или соглашении, заключаемом в процессе оформления трудовых отношений.

Порядок выплат денежных поощрений такого вида не регламентируется Законодательством РФ, поэтому сотрудник может быть лишен их на законных основаниях за опоздания.

При этом важно учесть — если работник лишился премии неправомерно, он также может обратиться за защитой своих прав.

Технология и условия депремирования (лишения премии) должны отражаться в локальных нормативных актах компании.

Для этого руководителем издается соответствующий приказ, основаниями которого он руководствуется при наложении дисциплинарных взысканий.

Данная методика наказания, в отличие от штрафов, считается допустимой к применению мерой в случае опозданий работника, не противоречащей закону.

Кто обладает правом оштрафовать работника и какие меры взысканий могут применяться, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

Назначение штрафов за опоздания — незаконная мера пресечения нарушения производственной дисциплины. Работодатель не вправе наказывать сотрудников путем лишения их некоторой части заработной платы.

Единственной мерой денежного удержания, допустимой к применению для наказания работников, считается депремирование — лишение премии. Технология назначения премий не регламентируется действующим Законодательством РФ. Работодатель имеет право премировать сотрудников по своему усмотрению.

При нарушении норм ТК РФ и прав трудящихся граждан сотрудники могут обратиться за помощью в органы, которые специализируются на решении подобных вопросов. При подтверждении неправомерности действий работодателя его привлекают к административной ответственности.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/opozdanie/shtrafi.html

Штраф за опоздание в 2018 году — на работу, Трудовой Кодекс, законны ли, образец приказа

Отношения между работником и работодателем регулируются на основании Трудового кодекса, а также заключенных между сторонами договоров.

На основании данных документов к работнику, за определённые нарушения, могут применяться меры дисциплинарного воздействия, цель которых — предотвращение подобных нарушений в будущем.

Опоздание на работу также является причиной применения мер ответственности, но только в соответствии с действующим законодательством.

Основные моменты

Понятия опоздания трудовой кодекс не содержит, его определяет практика, а также локальные акты, такие как правила трудового распорядка, коллективный договор и так далее.

Законодатель ввёл понятие дисциплинарного проступка, под который можно подвести несколько нарушений.

Трудовая дисциплина вводится с целью обеспечения рабочего процесса, его эффективности, непрерывности. При её отсутствии рабочий процесс может не приносить взаимной выгоды сторонам.

Требования к процессу определяются индивидуально, каждый работодателем, но в строго соответствии с действующим законодательством.

Как пример, штрафы за опоздание на работу взыскать быть не может, так как в Трудовом Кодекса вовсе нет понятия штрафа. Это не означает, что невыполнение обязанности будет для сотрудника безнаказанным.

Определения

Трудовой договор	Сделка, заключенная между работником и работодателем, которая оговаривает основные условия их взаимоотношений
Дисциплинарное правонарушение	Это нарушение трудовой дисциплины в соответствии с действующим законодательством и локальными актами, за которым следует применение дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание	Последствие нарушения трудовой дисциплины. Это может быть замечание, выговор и увольнение
Увольнение	Расторжение трудового договора, то есть прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Возможно увольнение по собственному желанию, договорённости сторон и за дисциплинарный проступок
Протокол	Документ, который фиксирует определённое событие, например, дисциплинарный проступок

За что могут наказать работника

Меры дисциплинарной ответственности применяются только тогда, когда работник нарушает трудовую дисциплину.

К подобным нарушениям относят ограниченный ряд проступков, определённых законодательно:

1. Отсутствие работника на месте исполнения своих трудовых обязанностей по уважительным причинам.
2. Отказ работника в выполнении своих трудовых обязанностей без указания уважительной причины.
3. Отказ от медицинского освидетельствования, если оно обязательно для определённой профессии.
4. Невыход на рабочее место или место осуществления трудовых обязанностей при отсутствии уважительной причины.
5. Нахождение работника вне места исполнения им своих трудовых обязанностей сроком от четырёх часов.
6. Оставление места исполнения трудовых обязанностей без уважительной причины.

То есть фактически к дисциплинарным проступкам относят нарушения правил трудового распорядка, установленных в соответствии с законом и договорённостью сторон.

Действующие нормативы

Законодатель регулирует трудовые отношения, в том числе вопрос применения дисциплинарной ответственности за опоздание, в первую очередь Трудовым кодексом РФ.

Данный правовой акт устанавливает основные моменты, которым должны соответствовать трудовые отношения, включая требование с соблюдению трудовой дисциплины.

Особое внимание стоит обратить на постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2, который определяет список правонарушений, за которые могут быть применены меры дисциплинарной ответственности.

Дополнительное внимание стоит уделить локальным актам, таким как распорядок трудового дня, трудовые обязанности, коллективный договор и так далее.

Именно они определяют особенности трудовых взаимоотношений, вводят дополнительные права и обязанности.

Штраф за опоздание на работу по Трудовому Кодексу (ТК РФ)

Стоит помнить, что такой тип дисциплинарной ответственности, как штраф, не предусмотрен трудовым законодательством.

Поэтому не выносится штраф за опоздание на планёрку, рабочее место или иное правонарушение. К такому нарушителю может быть применено либо замечание, либо выговор, либо увольнение.

Каждое из наказаний имеет свои негативные последствия. В некоторых случаях к работникам могут быть применены некоторые методы финансового воздействия, но это не штрафование и даже не лишение премии.

По сути, премия выдаётся за определённые заслуги, а их отсутствие или присутствие в деле дисциплинарного взыскания дают причину данную надбавку не выплачивать.

Поэтому будет неправильно оценивать такую ситуацию как штрафную санкцию, ведь по сути это ни что иное, как отсутствие поощрения.

Документы, регулирующие процесс

Применение дисциплинарного взыскания за данный тип проступка регулируется на основании действующего законодательства.

Но не меньшее значение имеют локальные акты вроде договоров, различных дополнительных соглашений, а также правил распорядке и так далее.

В чем отличие от прогула

Опоздание на работу и фактический прогул имеет много общего, но в то же время — это два совершенно разных правонарушения.

И прогул, и опоздание означают невыход на рабочее место или место исполнения трудовых обязанностей	Но прогул означает, что лицо вовсе не явилось на рабочее место или не находилось на нём длительный период времени (как правило, свыше четырёх часов)
Чаще всего за прогул применяется более строгая форма ответственности, вплоть до увольнения	Выбор типа наказания (из доступных на законодательном уровне) лежит на работодателе

И прогул, и опоздание исчисляются не только с начала рабочего дня. Например, если сотрудник не вернулся с обеденного перерыва, в некоторых случаях такое действие можно считать прогулом, всё зависит от содержания правил трудового распорядка и иных документов.

Оба типа взыскания не могут быть применены или подлежат отмене, если лицо докажет, что не находилось на рабочем месте строго по уважительно причине, например, это может быть болезнь, непредвиденные обстоятельства, стихийные бедствия и так далее.

Применение мер дисциплинарной ответственности должно быть оформлено надлежащим образом, в противном случае работник сможет обжаловать санкцию по формальным основаниям.

Образец приказа

Наложение любого дисциплинарного взыскания должно сопровождаться составлением приказа работодателем, который в обязательном порядке обязан содержать следующую информацию:

1. Факт нарушения трудовой дисциплины.
2. Вид нарушения, а также его основные особенности и характеристики.
3. Время, когда указанное правонарушение было совершено.
4. Документ, на основании которого приказ выносится (например, протокол).
5. Вид ответственности, которая применяется к нарушившему трудовую дисциплину работнику.

Проект должен быть подписан либо непосредственным руководителем работника, либо начальником структурного подразделения, в котором он работает, начальником кадрового отдела и так далее.

Оригинал приказа всегда один, но работник имеет полное право получить копию после ознакомления с документом. Бланк приказа о дисциплинарном взыскании можно скачать здесь.

: как можно наказать работника за опоздание

При отказе подписи приказа, работодатель должен составить иной документ, то есть акт.

Законны ли такие взыскания

Трудовое законодательство не содержит такого типа дисциплинарной ответственности, как штраф. За дисциплинарные проступки к лицу может применяться лишь замечание, выговор или увольнение.

Единственный случай, когда к лицу может быть применено денежное взыскание — если он своими действиями нанёс ущерб имуществу работодателя.

Но данная мера ответственности не считается дисциплинарной, а относится к гражданско-правовой и порядок её применения соответствующий.

Советы экспертов

Работодатель не вправе применять к работнику штраф за опоздание на работу. Ни максимальный, ни минимальный его размер законом не устанавливается, он вовсе не предусматривается за подобные проступки.

На практике работодатели часто нарушают действующее законодательство, применяя подобную ответственность.

В данной ситуации рекомендуется:

Попытаться выяснить, за какое нарушение	Работодатель применяет подобную санкцию
Взять экземпляр приказа, на основании которого санкция применяется	А также иные связанные с этим документы (например, протокол)
Попытаться обговорить ситуацию с работодателем или его представителем	Указать на неправомерность применения данного типа ответственности
В случае, если мера всё же применяется	Рекомендуется обратиться за обжалованием приказа

Обжаловать приказ можно тремя способами — через суд, в трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам при данной организации.

Закон не запрещает лицу обращаться сразу в несколько инстанций, так как эффективность может быть совершенно разной.

Применение такого типа ответственности, как штраф за опоздание на работу неправомерно.

Поэтому работнику, которого работодатель штрафует, рекомендуется обратиться в соответствующий орган для обжалования данного взыскания.

Источник: http://yurday.ru/shtraf-za-opozdanie/

Что говорит Трудовой кодекс: опоздание на работу на 15 минут – нарушение или нет?

Почти все сотрудники, как частных, так и государственных организаций, хотя бы раз опаздывали на работу, вследствие уважительных или неуважительных причин.

В такой ситуации остается надеяться на лояльность начальства, однако зачастую руководство воспринимает даже незначительное опоздание в качестве признаков неорганизованности и халатности.

Предлагаю вам разобрать в том, что говорит Трудовой кодекс: опоздание на работу на 15 минут – нарушение или нет?

Однако это не соответствует действительности, и даже опоздание на пару минут, которое зафиксировано с помощью автоматики, будет замечено и повлечет начало разбирательств.

Ряд организаций работает по достаточно свободному графику, при котором те самые 15 минут не будут в глазах руководства серьезным проступком. Но даже при отсутствии строгого распорядка опоздание на время более четырех часов без уважительной причины будет считаться серьезным нарушением.

Ответственность по Трудовому кодексу

В Трудовом кодексе РФ отсутствует определение того, что такое опоздание на работу. Но есть общее понятие, которое называется нарушением дисциплины.

Когда работник подписывает трудовое соглашение, он добровольно соглашается выполнять ряд обязанностей и участвовать в производственном процессе, следуя распорядку работодателей. Последние обеспечивают режим труда, а также отдыха на предприятиях, которые им вверены. При этом режим считается частью правил, которые нужно обязательно соблюдать, что и называется трудовой дисциплиной.

Опоздание на работу считается дисциплинарным проступком, который связан с отсутствием возможности исполнения обязанностей из-за того, что сотрудник находится не на своем рабочем месте.

Если же временной отрезок превышает четыре часа, то это можно квалифицировать как прогул. По этой причине работника можно уволить по статье Трудового кодекса Российской Федерации.

В трудовой книжке сделают соответствующую отметку, что может стать в дальнейшем серьезной проблемой и помешать трудоустройству.

Из-за этого большая часть предприятий дает сотрудникам возможность написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Существует мнение о том, что даже за опоздание на пять минут руководство фирмы может оштрафовать подчиненного. Это подтверждается многочисленными слухами о злом начальстве, которое налагает такие санкции на сотрудников. Но в 192-й статье ТК установлен закрытый список дисциплинарных взысканий, к которым относят:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение (при многократных нарушениях и невыполнении обязанностей).

Однако штрафов за такие проступки законодательство не предусматривает. Разумеется,  в законах опытные юристы могут найти лазейки, которые позволяет влиять на опоздавших материальными взысканиями. Но для этого потребуется продуманное юридическое обоснование и оформление.

Если человека начальство намерено привлечь к ответственности за опоздание, этот факт нужно зафиксировать:

1. На контрольно-пропускном пункте.
2. В докладных записках непосредственного начальника.
3. В акте о нарушении.

Механизм фиксации нарушения может быть прописан в Правилах внутреннего распорядка на предприятии. Для того чтобы выяснить причину, у подчиненного можно потребовать объяснение в письменном виде. При наличии уважительной причины, которую не учитывали, определяя меру дисциплинарной ответственности, остается возможность оспаривания в суде.

Работодателям рекомендуется не использовать серьезные санкции за проступки, которые можно назвать малозначительными. В 192-й статей ТК есть утверждение о том, что при наложении взысканий нужно учитывать степень тяжести проступка, а также обстоятельства, при которых он совершался.

Если из-за этого подчиненного лишают премии, такая санкция считается незаконной. Несмотря на то, то депремирование можно считать взысканием, похожим на дисциплинарное, этого Трудовой кодекс не предусматривает.

Для лишения премии или уменьшения ее размера требуется, чтобы на предприятии было специальное положении о начислении премий. В нем должно быть установлено условие обязательного соблюдения трудовой дисциплины для премирования.

Уважительные причины по закону

Действующее законодательство не включает точных определений, как уже было сказано выше. Из-за этого нет и официального списка уважительных или неуважительных причин для отсутствия на рабочем месте.

В данном случае говорить о том, какие факторы можно назвать объективно уважительными, необходимо, ориентируясь на общепринятую деловую практику. Оправданием являются следующие причины:

1. Болезнь самого подчиненного.
2. Болезнь или смерть близкого родственника.
3. Неблагоприятные погодные условия.
4. Аварии или внезапные изменения расписания общественного транспорта.
5. Другие чрезвычайные обстоятельства.

В качестве подтверждения указанных выше причин необходимо предоставить медицинские справки, документы от транспортных компаний, отметки на билетах с поезда или самолета, документацию от гидрометеослужб, жилищного управления (которое может подтвердить бытовую аварию по месту жительства).

Если руководство после того, как подтверждающая документация предоставлена подчиненным, не требует от него других объяснений в письменном виде, можно говорить о том, что причина признана начальством уважительной. В этой ситуации за нарушением не последует дисциплинарных взысканий.

За что можно наказать работника

Не существует градаций причин по продолжительности отсутствия на рабочем месте, как и нет таких понятий о систематических опозданиях. Любые нарушения такого рода рассматриваются как дисциплинарные проступки.

Если подчиненный не предоставил документации, которая подтверждает наличие уважительной причины, руководство может применить определенные санкции. Для начала делают замечание, затем объявляют выговор, и если правонарушение совершается повторно, за этим следует увольнение по 192 статье ТК. Однако уволить можно и по причине однократного опоздания на время более четырех часов.

Из этого следует, что тот, кто опоздал три раза по несколько минут, формально подвержен более серьезным санкциям, если сравнивать его с тем, кто опоздал только один раз, но на пару часов.

Но это не значит, что начальник организации может своевольно применять взыскания. Законодательство требует руководства соизмерения степени серьезности проступка с последующим наказанием.

В заключение

Опоздание на работу считается нарушением трудовой дисциплины. При этом не существует минимальных временных отрезков, которые допускаются по закону.

Поэтому можно считать популярное утверждение о «15 минутах» всего лишь мифом.

Необходимо учитывать, что отсутствие работника не считается проступком, если работодатели в письменном виде не зафиксировали факт нарушения и не требовали от подчиненного объяснений.

Источник: https://biznessobzor.ru/opozdanie.html