Перевод сотрудников на ИП риски

Можно ли перевести сотрудников на ИП

Хотите оптимизировать налоги и перевести сотрудников на ИП? Читайте мою статью о том, почему этого делать нельзя, и как сделать если очень хочется!

Быть или не быть: почему юрлица могут спокойно работать с ИП

Не так давно интернет предпринимателей всколыхнула история о том, как Южно-Якутскую металлургическую компанию, заключившую с 19 сотрудниками вместо трудовых контрактов договоры на оказание услуг ИП, налоговая оштрафовала на 280 тысяч рублей, доначислила НДФЛ на очень большую сумму за все годы нарушений и начислила почти 800 тысяч рублей пени. И все 4 судебные инстанции встали на сторону налогового органа.

Как это часто бывает, ситуацию перевернули с ног на голову, в итоге испугав честных предпринимателей тем, что теперь юрлица не захотят работать с ИП в принципе, боясь доначислений налогов и штрафов. А значит, для ИП в России наступят черные дни.

Давайте разбираться, что происходит на самом деле, и какие здесь есть риски для предприятия и для сотрудников!

Что дает такая схема оптимизации

Давайте сразу на цифрах.

Пример:

ФОТ “нетто” (сумма всех выплат на руки) в небольшой компании — 300 000 рублей в месяц на 6 человек.

Если все сотрудники числятся по трудовому договору:

Ставки налогов составят:

• 13% НДФЛ
• 30,2% страховые взносы.

Но по факту это будет 49,66% от ФОТ “нетто” (Нетто/87*100*1,302=149,66) или 148980 рублей.

Если все сотрудники переведены на ИП:

Налоги составят всего 6%. Для нашего случая это получится 18000 рублей.

Вывод:

Экономия более чем в 8 раз. Чем больше суммы, тем больше экономия.

Такая схема оптимизации расходов компании позволяет снизить налоговую нагрузку на фонд оплаты труда в 8 и более раз, а малому бизнесу позволяет платить сотруднику “в белую”. Выгода очевидна.

Намного проще заключить со всеми сотрудниками договоры на оказание услуг, как это сделала компания в кейсе, и, таким образом, избавиться от всех прелестей трудового кодекса, включая отпуска, больничные, графики работы и многое другое.

Однако налоговые органы все чаще раскрывают такие нарушения закона и собирают достаточную доказательную базу для отстаивания своей точки зрения в суде.

Какие критерии нашли суды

Верховный суд согласился с критериями первых трех инстанций и сообщил, что действительным экономическим смыслом деятельности общества в отношении своих ИП было осуществление трудовых отношений. Критерии судами были указаны следующие:

1. В штате Общества числится только один человек — директор.
2. Договоры ГПХ имеют явное сходство с трудовым договором, так как предполагают осуществление определенной деятельности или действий, а не получение результата.
3. Все договоры ГПХ были направлены на работу по основному виду деятельности, с учетом того, что в штате только 1 человек.
4. В предмете договора прямо указаны конкретные должности: менеджер, кассир, логист, бухгалтер.
5. В договоре прописана конкретная работа, поручаемая работнику: работы по приему, сортировке, хранению, отгрузке лома металлов.
6. ИП назначен материально ответственным лицом за недостачу и ущерб вверенного им имущества.
7. Все договоры предусматривали оказание услуг лично лицом-ИП. Компанией использовался личный труд человека.
8. Размер вознаграждения не изменялся в течение года, или менялся незначительно.
9. Вознаграждение платилось за реально отработанные дни, а не за результат в виде выполненной работы или услуги.
10. Из договоров и актов невозможно определить порядок расчета вознаграждения.
11. Расчеты производились наличными в одно и то же время: первое число каждого следующего месяца.
12. Все заключенные обществом договоры носили не разовый, а систематический характер.
13. Все договоры с физлицами заключались на календарный год или до окончания календарного года. По окончании срока действия все договоры перезаключались в виде заключения идентичного или аналогичного договора
14. Предприниматели работали ежедневно, кроме воскресенья, полный рабочий день по графику приема лома металлов с 9 до 18, с перерывом на обед с 13 до 14.
15. Оставить рабочее место можно только с разрешения директора.
16. Общество самостоятельно приобрело средства производства: рабочие места, оргтехнику, программное обеспечение и оборудование для оказания услуг, которые выполняли нанятые ИП.
17. ИП пользуются техникой и инструментами и помещениями общества для выполнения своей работы безвозмездно.
18. На допросе люди показали, что для заключения договоров на услуги Общество обязало людей зарегистрироваться как ИП. При прекращении сотрудничества ИП снимались с регистрации.
19. Иной деятельностью ИП не занимались, других заказчиков у ИП не было.
20. Каждый ИП применяет УСН 6%, все подали заявления одновременно с регистрацией.
21. Все декларации от ИП представлялись в ФНС централизованно через интернет одним и тем же лицом (бухгалтером).
22. Часть предпринимателей на допросе не вспомнила, какой вид деятельности они подали на регистрацию, какой у них объект налогообложения, и ничего не знают про сроки уплаты налогов, сдачи отчетности и ответственность, штрафы.

Определение Верховного суда Российской Федерации от 27 февраля 2017 г № 302-КГ17-382.

Стоит ли бояться честным ИП и юрлицам?

Ситуация доведена до такого состояния, когда за деревьями не видно леса. На самом деле, юрлицам можно и дальше спокойно работать с ИП, если не преследовать цель тотальной незаконной оптимизации налогообложения и учитывать нормы законодательства относительно трудовых договоров, прописанных в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации, и договоров на оказание услуг, указанных в ГК РФ.

В указанном судебном решении абсолютно все сотрудники компании были переведены на ИП, даже офис-менеджер и уборщица. А в штате был всего 1 сотрудник — гендиректор. Это однозначно свидетельствует об уклонении от уплаты налогов. А вот если бы обычный офисный персонал остался в штате, а те, кто может работать на фрилансе или оказывать аутсорс-услуги, были зарегистрированы как ИП, проблем вероятно и не было бы.

Если специалисты не первый день ИП, работают не только на вас и ранее в штате не числились, ни одна налоговая служба не сможет признать их «замаскированными» сотрудниками. Это не регламентировано, это уже здравый смысл.

Еще несколько тонких моментов, разделяющих законное и сомнительное:

• Действующего сотрудника нельзя перевести в ИП – это сразу выдает незаконную схему. Работайте как с ИП только с новыми подрядчиками.
• Нельзя перевести на ИП тех, кто работает в офисе с 9 до 18, то есть по часам и без привязки к результату.
• Территориальное местонахождение ИП в рабочее время в офисе – явный признак трудового договора. Поэтому ни у таксистов, ни у фрилансеров проблем не будет. А у штатных менеджеров и бухгалтеров – будут.

Налоговая служба выявляет подобные нарушения на основании явных признаков, которые выявляет еще на стадии камеральных проверок.

Поэтому оформляйте договоры, учитывая описанные моменты, работайте в правовом поле и не паникуйте.

Уже работаете с ИП?
Только собираетесь переводить персонал на ИП?

Источник: https://www.profdelo.com/blog/208-mozhno-li-perevesti-sotrudnikov-na-ip

Ип как работник ооо

В настоящее время нередко встречается ситуация, когда сотрудник организации — индивидуальный предприниматель. Процедура приема на работу сотрудника и его дальнейшая трудовая деятельность имеют свои особенности.

Общие вопросы трудоустройства ИП

Устраиваясь на работу в ООО, индивидуальный предприниматель с точки зрения Трудового Кодекса является таким же рядовым сотрудником, как и обычный гражданин. С его зарплаты налоговый агент – юридическое лицо – будет отчислять положенные налоги и обязательные сборы. Положения ТК РФ, регулирующие трудоустройство, являются приоритетными для соблюдения.

Но у ИП также есть обязательства перед законом, прежде всего, по налоговым платежам за получение им дохода. Поэтому при трудоустройстве совмещаются два регламента: Трудовой и Налоговый Кодексы Российской федерации.

Есть определенные нюансы в налогообложении, если ИП занимает должность директора или управляющего ООО.

Оформление сотрудника

Гражданин получает все права в виде отпусков, больничных, премий, декретных выплат, компенсаций только при наличии трудового договора с организацией, в которой он работает. При подобном оформлении ИП в ООО за физическим лицом закрепляются все вышеперечисленные трудовые права.

Порядок приема на работу

Порядок официального оформления на работу сотрудника, являющегося ИП, ничем не отличается от стандартной процедуры:

1. Ознакомление сотрудника с нормативными актами работодателя.
2. Оформление личной карточки, ее подписание.
3. Оформление трудового договора.
4. Оформление приказа, согласно которому сотрудник принимается на штатную должность.
5. Прием трудовой книжки, внесение соответствующей записи.
6. Проведение инструктажа.
7. Фактический допуск к работе.

Особенности договора

Отношения между ИП и ООО, регулируемые трудовым договором, имеют следующие особенности:

• ИП назначается на должность для выполнения профессиональных обязанностей;
• сотрудник выполняет все распоряжения руководителя, являясь подчиненным;
• сотрудник соблюдает распорядок, режим рабочего времени;
• работодатель обеспечивает сотрудника всем необходимым для деятельности;
• свои профессиональные обязанности сотрудник выполняет лично;
• сотрудник получает установленную заработную плату, дополнительные выплаты (при наличии премий, поощрений за выполнение плановых показателей, за интенсивность труда и т.д.);
• сотрудник имеет право на отпуск, больничный, декретные выплаты, льготы, компенсации за травмы на производстве и т.д.

То есть любой индивидуальный предприниматель может свободно устроиться на официальной основе в организацию.

Нюансы работы ИП в ООО

С бухгалтерской точки зрения существуют определенные особенности расчета налогов для сотрудника предприятия, являющегося ИП.

Так же, как у любого сотрудника, нанятого по трудовому договору, у предпринимателя бухгалтерия предприятия удерживает 13% от дохода, идущих на обязательные отчисления.

Важно! ИП может не делать дополнительных отчислений, если в отчете он не будет отмечать доход, полученный в качестве сотрудника ООО, как доход от предпринимательской деятельности.

Знание подобного нюанса освобождает от двойного налогообложения и значительно сокращает финансовые потери. ООО в свою очередь в любом случае не несет никаких дополнительных затрат от наличия в штате ИП.

Гражданско-правовой договор с ИП

Достаточно распространена ситуация, при которой ООО нанимает ИП на работу, используя гражданско-правовой договор. Если ООО заключает с предпринимателем подобное соглашение, то у ИП практически нет никаких прав и гарантий. Особенности договора:

• заключается соглашение, согласно которому нанятый сотрудник должен осуществлять определенную деятельность;
• систематический заработок отсутствует, поскольку вознаграждение в соответствии с договором получается по результатам (на основании акта);
• соглашение носит двусторонний характер, обеспечивая равенство прав сторон;
• сотрудник не является подчиненным, поскольку действует самостоятельно, получает доход по результатам;
• сотрудник не подчиняется трудовой дисциплине, не обязан соблюдать распорядок рабочего дня;
• работодатель не должен обеспечивать сотрудника необходимыми материалами, инструментами и т.д.;
• сотрудник имеет право не только лично исполнять свои обязанности, но и привлекать к работе третьих лиц;
• сотрудник не имеет никаких социальных гарантий (отпусков, больничных, льгот, компенсаций и т.д.).

Плюсы и минусы

При оформлении ИП в ООО на официальной основе преимуществами являются следующие моменты:

1. Возможность совмещения двух видов деятельности. Гражданин может одновременно получать доход от своей предпринимательской деятельности и при этом иметь стабильный заработок как сотрудник организации. Например, у человека может быть собственный магазин, в котором торговлю ведут наемные работники. Этот магазин приносит ему прибыль (доход от предпринимательской деятельности). При этом у самого гражданина нет необходимости присутствовать в магазине, что дает ему возможность дополнительно осуществлять профессиональную деятельность в какой-нибудь организации на позиции рядового сотрудника. В итоге у него появляется два источника дохода.
2. Наличие «подушки безопасности». В нашей стране положение мелкого и среднего бизнеса достаточно нестабильное. ИП в большинстве случаев борются за выживание. При отсутствии у предпринимателя иных источников доходов, кроме его бизнеса, существует вероятность оказаться в тяжелом финансовом положении при банкротстве. По этой причине наличие дополнительного источник дохода является хорошей страховкой.
3. Непрерывность трудового стажа. В случае потери основного места работы (увольнение, сокращение, иные причины) у гражданина не прерывается трудовой стаж, поскольку он продолжает числиться как индивидуальный предприниматель.
4. Возможность делового взаимодействия. Такая возможность возникает, если гражданин является сотрудником организации, деятельность которой напрямую связана с направлением его предприятия. Он может оказывать своей организации услуги. Способ оформления взаимодействия — договора подряда. Налог с дохода — 6% (способ получения дохода — предпринимательская деятельность, а не заработок сотрудника организации).

Минусов от работы ИП у ООО нет. Единственным минусом можно назвать необходимость самостоятельной подачи отчетности, но эта необходимость обусловлена самим фактом существования ИП и не связана с наймом на работу в постороннюю организацию.

Если гражданину невыгодно существование ИП, он может ликвидировать его и продолжать работать в организации на позиции сотрудника. В этом случае все стандартные удержания за него по ставке в 13% будет производить бухгалтерия предприятия.

Если же говорить об оформлении ИП в ООО условно (гражданско-правовой договор), то, напротив, количество минусов будет значительно превышать количество положительных моментов.

К плюсам можно отнести только возможность не подчиняться трудовому распорядку, режиму рабочего времени и сокращению размера налоговых платежей (6% вместо 13%).

Также плюсом является возможность совмещения разных видов деятельности (своя предпринимательская деятельность, работа по договору подряда). Остальные нюансы подобных трудовых взаимоотношений являются исключительно отрицательными:

• личная ответственность ИП своим имуществом;
• самостоятельная уплата обязательных взносов;
• самостоятельная сдача отчетности;
• отсутствие социальных гарантий.

В данной ситуации плюсы есть только у работодателя, который получает прибыль за произведенные ИП работы по договору подряда и при этом не несет никакой ответственности за работника с трудовой точки зрения. Подобная схема взаимодействия часто применяется риэлторскими агентствами, организациями по грузоперевозкам, таксопарками и т.д.

РЕЗЮМЕ

1. Любой индивидуальный предприниматель может стать штатным сотрудником ООО без ограничений. Эти формы трудоустройства независимы друг от друга.
2. Как ИП, гражданин обязан уплачивать обязательные вносы в пенсионный фонд и фонд медицинского страхования, а также налог от своего предпринимательского задекларированного дохода по используемой системе налогообложения.
3. Зарплата в качестве наемного работника не входит в предпринимательский доход, поскольку с не уже отчислен подоходный налог в 13% и обязательные взносы.
4. Преимущества и гарантии наемной работы обеспечены Трудовым Кодексом РФ – оплата больничных, ежегодный отпуск, охрана труда и пр.
5. Дополнительный преимуществ предпринимательство для наемного работника не дает.
6. Предпринимательская деятельность не должна мешать выполнению должностных обязанностей наемного работника.
7. За свои предпринимательские доходы ИП несет ответственность перед государством самостоятельно, а за доходы, полученные в ООО, отчитывается работодатель.

Источник: https://assistentus.ru/vedenie-biznesa/ip-kak-rabotnik-ooo/

Насколько безопасно переводить сотрудников на ИП

ИП, страховые, взносы, сотрудники

Насколько безопасно переводить сотрудников на ИП
23.04.2017

Выгодное превращение

Современный работодатель постоянно озабочен необходимостью нести бремя обязательств перед государством только потому, что он поддерживает со своими сотрудниками именно трудовые отношения.

Может быть, имеет смысл трансформировать их в отношения гражданско-правого характера, например, уволить персонал, оформить их в качестве индивидуальных предпринимателей и заключить с ними соответствующие гражданско-правовые договоры? В таком решении есть как положительные стороны, так и отрицательные моменты. Попробуем разобраться. Ссылки на нормативные акты размещены в конце статьи.

В соответствии с требованиями закона работодатель обязан перечислять страховые взносы с заработной платы своих работников, общий тариф которых сегодня – 30 %. Плюс взносы на случай получения работником трудовой травмы. Если человек наделен статусом ИП, такие взносы платить не надо, поскольку он сам обязан оплачивать такие взносы за себя.
Можно сравнить, кто платит больше.

В таком случае работодатель заплатит за своего работника 90 тысяч 600 рублей (30,2 % от 300 тысяч). А предприниматель обязан перечислить 23 тысячи 153 рубля (19 тысяч в Пенсионный фонд России плюс 3 тысячи 796 рублей в ФФОМС). Расчет платежей для ИП производится исходя из размера МРОТ в 6 тысяч 204 рубля.

Для справки: Минэкономразвития подготовило проект закона,  вносящий изменения в главку НК о страховых взносах. Соответствующая информация опубликована на федеральном портале НМА.В проекте предполагается убрать их привязку к МРОТ.

Вместо МРОТ будет применяться фиксированная величина ежемесячного дохода, которую будут утверждать ежегодно.

Экономия при переводе работников в режим ИП очевидная. Но имеются некоторые сложности. Одна из них носит перспективный характер. Так, начиная с 2018 годы чиновники Минфина России предлагают при расчете страховых выплат для предпринимателей повышать сумму МРОТ на коэффициент 2,2. Но есть опасности, которые грозят экономному работодателю уже сегодня.

Проблемы переквалификации договора

Дело в том, что одинаковые по фактической сути отношения по выполнению работ и оказанию услуг можно облечь в разные юридические оболочки. То есть заключить по их поводу как трудовой, так и гражданско-правовой договор.

Поскольку гражданско-правовой договор может прикрывать фактические трудовые отношения, суд может переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой. Со всеми вытекающими последствиями.

Инициатором такой переквалификации может выступить работник, которого работодатель «убедил» превратиться в ИП.

Отсюда – обязанность работодателя по перечислению всех обязательных взносов, которые необходимо начислять с заработной платы (все доходы ИП будут считаться именно зарплатой работника). Это и взносы в Пенсионный фонд, и перечисления в ФФОМС, и в ФСС по поводу травматизма, временной нетрудоспособности, материнства. А еще к этому придется добавить суммы штрафов: — за неуплату взносов (40 % от суммы взносов);

— за подмену трудовых отношений (до 100 тысяч рублей на юридическое лицо, до 20 тысяч на его руководителя, до 10 тысяч на ИП).

Но суд может посчитать, что административное наказание – слишком мягкая кара для виновного. Тогда возникает риск привлечения к уголовной ответственности (соответствующий закон находится на рассмотрении в Госдуме). За уклонение от уплаты страховых взносов, совершенное в крупном размере, руководитель (главбух) рискует получить срок до года, в особо крупном – до четырех лет.

Читайте статью Е. Сивкова: «Тюремные» страховые взносы

Как отличить крупный размер от особо крупного. Крупный размер, два варианта: — более 2 млн. руб. за три года подряд при условии, что доля неуплаченных взносов превышает 10% сумм, подлежащих уплате; — более 6 млн. руб. Особо крупный размер, два варианта: — более 10 млн. руб. за три года подряд при условии, что доля неуплаченных взносов превышает 20% сумм, подлежащих уплате; — более 30 млн. руб.

Так что относиться в указанному выше способу оптимизации уплаты страховых взносов следует максимально аккуратно. Что для этого следует принимать во внимание?

Свойства трудовые и гражданско-правовые

Нужно четко понимать, чем трудовые правоотношения отличаются от смежных гражданско-правовых. Именно на такие обстоятельства в спорных вопросах будет обращать внимание суд.

Итак, оформлять договоры с ИП можно безо всякого риска в том случае, когда объект такого договора – вспомогательные, дополнительные работы, которые нельзя отнести к основным видам деятельности компании. А для этого стоит свериться с кодом ОКВЭД.

Необходимо сделать так, чтобы у ИП, бывшего работника, был иной код ОКВЭД, чем у его бывшего работодателя. Так что сотрудникам, которые заняты на основных производственных направлениях, лучше оставаться на трудовых договорах.

Кроме того, следует учесть, что работник обязан работать по трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечивать его инструментом, рабочей униформой, обеспечивать охрану труда. Работник не отвечает за конечный результат его труда, если он соблюдает вышеуказанные условия.

При заключении договора с ИП постарайтесь не использовать терминологию и юридические конструкции, характерные для трудовых отношений.

Значит, никаких должностей, которые можно найти в вашем штатном расписании. Лучше – описание конкретной услуги, наименование работ. Укажите в договоре срок его действия, опишите итоговый результат выполненной работы, оказанной услуги. График выполнения таких работ не должен точно совпадать с трудовым распорядком вашего предприятия (перерывы, выходные, начало и окончание смены).

В договоре вместо зарплаты должно фигурировать вознаграждение, порядок и сроки выплаты которого должны отличаться от сроков выдачи зарплаты работникам. Никаких требований по соблюдению трудовой дисциплины или ношению спецодежды. А об инструментах предприниматель должен позаботиться самостоятельно.

Соблюдение подобных требований поможет вам избежать крупных неприятностей и воспользоваться возможностью сэкономить на выплате страховых взносов.

Читайте новость: Работников нельзя оформлять как ИП: так считает суд

Евгений Сивков 

Нормативные документы использованные в статье: Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ; ч. 1 и 2 ст. 19.1 ТК РФ; ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ; ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ;

ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Подпишитесь на важные налоговые новости

Введите ваш адрес электронной почты

Источник

Источник: http://riato.ru/nalogi/naskolko-bezopasno-perevodit-sotr

Перевод работников к новому работодателю при продаже бизнеса ИП

Предприниматели нередко продают свой бизнес или его часть. И часто в штате ИП находятся и сотрудники. Из-за чего у предпринимателя возникает вопрос: «что с ними делать?».

Фактически в данном случае есть всего 2 выхода:

• Оформить перевод сотрудников к новому работодателю;
• Уволить сотрудников по соглашению сторон, сокращению штата или в связи с ликвидацией ИП.

Рассмотрим указанные варианты более подробно.

Перевод сотрудников к новому работодателю

В соответствие положениями ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ работники могут быть переведены к новому работодателю по их письменной просьбе или с их письменного согласия. В этом случае трудовые отношения с прежним работодателем прекращаются (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В сравнение с увольнением по другим основаниям, при переводе работнике получает ряд преимуществ:

• Гарантированное трудоустройство у нового работодателя в течение месяца с момента увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ);
• Отсутствие испытательного периода у нового работодателя (ст. 70 ТК РФ).

Сама процедура перевода работников состоит из следующих этапов:

1. Получение согласия всех сторон трудовых отношений.

Для инициации перевода должны быть получено согласие работника, нового и текущего работодателя.

Для получения согласия нового работодателя ИП, продающий бизнес, направляет ему письмо с предложением о переводе работников (с указанием фамилий работников, их должностей или профессий).

После чего текущий работодатель должен в письменной форме предложить перевод к новому работодателю каждому сотруднику, указав наименование работодателя, предлагаемую должность и заработную плату.

Свое согласие с переводом работник оформляет с помощью соответствующего заявления.

Примечание: если кто-то из сотрудников не согласен с переводом, то об этом рекомендуется уведомить нового работодателя с помощью письма.

2. Оформление увольнения работников по текущему месту работы. После проведения согласований с работниками и новым работодателем, ИП должен издать указ о расторжение трудовых договоров с переводимыми сотрудниками (по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В приказе необходимо указать на каком основание производится увольнение, т.е. по перевод по просьбе работника или с его согласия.

С приказом (или его копией) увольняемые работники должны быть ознакомлены под роспись.

В последний рабочий день в трудовую книжку и личную карточку вносятся соответствующая запись.

Примечание: в трудовой книжке в графе 3 раздела сведения «Сведения о работе» необходимо указать в каком порядке осуществляется перевод, т.е. по просьбе работника или с его согласия.

После чего трудовая книжка выдается на руки работнику. Так же с работником должен быть произведен окончательный расчет.

3.Оформление работника у нового работодателя.

Примечание: не редко встречается ситуация, когда новый работодатель не имеет возможности сразу приступить к производственной деятельности (например, из-за необходимости переоформления документов), из-за чего затягивает с приемом работников на работу. Что является незаконным в силу положений ст. 64 ТК РФ. В данном случае работодатель обязан принять работников на работу и при необходимости отправить работников в простой, оплатив им этот период согласно нормам трудового законодательства.

Увольнение работников в связи с сокращением штата

Как правило данный вариант актуален если работники отказываются от перевода, либо если новый работодатель отказывается принимать сотрудников.

Процедура увольнения работников будет состоять из следующих этапов:

1. Распорядительный акт о сокращение. Работодатель должен издать приказ о сокращение работников. В нем необходимо указать перечень должностей, подлежащих сокращению (согласно штатному расписанию), даты их исключения из штатного расписания, а также перечень лиц ответственных за осуществление мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством (в том числе уведомление цента занятости).

2. Согласование сокращения с профсоюзом. Данное согласование должно осуществляется в порядке установленным ст.373 ТК РФ в отношение всех работников являющимися членами профсоюза.

Примечание: перед составление списка сокращаемых работников рекомендуется проверить не находятся ли в нем работники чье сокращение по инициативе работодателя ограничено законом (например, беременные сотрудницы).

3. Уведомление работников о сокращении. В соответствие с положениями ст.

180 ТК РФ работники увольняемыми в связи сокращением штата должны быть письменно уведомлены об этом не менее чем за 2 месяца до даты планируемого увольнения под роспись.

4. Уведомление центра занятости. ИП должен в письменной форме уведомить службу занятости о предстоящем сокращение работников не менее чем за 2 недели.

Примечание: организации должны уведомлять службу занятости не менее чем за 2 месяца до начала осуществления мероприятий по сокращению работников. 

5. Оформление увольнения. В день панируемого увольнения работников работодатель издает соответствующий приказ о увольнении и вносит соответствующие записи в трудовые книжки. После чего с работниками производится окончательный расчет.

Примечание: в сумму выплат должно быть включено выходное пособие в размере среднего заработка. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Увольнение работников по соглашению сторон

Данный вариант имеет определенные преимущества для работника и работодателя.

Так позволяет работнику договорится о индивидуальных условиях увольнения (например, о выплате дополнительной компенсации за расторжение трудового договора), а работодателю провести увольнение работников в более сжатые сроки. Кроме того, работодатель получает возможность уволить сотрудников, чье увольнение по другим основаниям ограничено законом.

Одно из главных условий такого увольнения – это заключение письменного соглашения между работником и работодателем. На основание которого издается приказ о увольнении работника, вносится запись в трудовую книжку и личную карточку, а также осуществляются другие мероприятия, предусмотренные трудовым законодательством.

Примечание: более подробно данный вопрос рассмотрен в статье «Порядок увольнения работников по соглашению сторон».

Увольнение работников в связи с прекращением деятельности ИП

Данный вариант возможен только в этом случае, если ИП полностью прекращает предпринимательскую деятельность. Процедура увольнения работников полностью аналогична увольнению по сокращению штата, за исключением одного момента. В данном случае увольнению полежат абсолютно все сотрудники, состоящие в штате предпринимателей (включая беременных сотрудниц).

Источник: http://prom-nadzor.ru/content/perevod-rabotnikov-k-novomu-rabotodatelyu-pri-prodazhe-biznesa-ip

Оптимизация зарплатных налогов

В статье освещены нюансы оформления отношений с индивидуальными предпринимателями.

Способы снижения налоговой нагрузки зарплатных налогов и платежей

Редкий владелец не задумывался о снижении финансовой нагрузки на свой бизнес за счет уменьшения так называемых «зарплатных» налогов (НДФЛ и взносов во внебюджетные фонды).

В связи с этим придумано немало схем оптимизации НДФЛ и платежей во внебюджетные фонды.

Стоит сразу отметить, что если схема оптимизации налогов и платежей используется только для ухода от уплаты налогов или страховых взносов, то организация рано или поздно попадает в сферу пристального внимания контролирующих органов.

Пренебрежение необходимыми мерами предосторожности грозит налогоплательщику крайне негативными налоговыми последствиями.

Заключение вместо трудового договора с работником гражданско-правового договора с ИП

Применение законных схем заключается в том, что организация заключает гражданско-правовой договор на оказание услуг (выполнение работ) с индивидуальными предпринимателями. При этом ИП применяют упрощенную систему налогообложения (УСН). Таким образом, организация-работодатель становится заказчиком услуг (работ).

Налоговая выгода от использования такого варианта оформления отношений весьма ощутима: юридическому лицу не нужно облагать выплачиваемое физическому лицу вознаграждение страховыми взносами.

Кроме того, само вознаграждение облагается не 13% (НДФЛ), в случае выплаты, как физическому лицу, а единым налогом либо 6% со всей суммы полученного дохода, либо по ставке до 15% с доходов, уменьшенных на величину понесенных расходов.

Сравнение ставок налогов и взносов во внебюджетные фонды, подлежащих уплате в отношении ИП и штатного работника

Категория	Налог	Пенс. страх	ФСС	ФОМС	Травматизм	Итого налогов
ИП	6% или 15% по УСН	Фиксированный платеж в ПФР (в 2012 году составляет 17208.25 руб.)	Единый налог по УСН + ПФР
Работник в штате	13% НДФЛ	22%	2,9%	5,1%	0,2%	30,2% + НДФЛ

Таким образом, при условном окладе 20 000 руб. сопоставим объемы годовых платежей в бюджет.

Итого за год:	Работник в штате	ИП 6%
Личные затраты	Затраты компании	Личные затраты	Затраты компании
НДФЛ 2600 руб./мес.	Взносы 6040 руб./мес.	Единый налог 1200 руб./мес. + ПФР 4302 руб./ квартал	—
31200 руб.	72480 руб.	31608,25 руб.	—
Всего:	103680,60 руб.	31608,25 руб.

Кроме того, в договор с индивидуальным предпринимателем можно включить дополнительные условия, которые недопустимы в трудовых соглашениях. Например, в нем можно предусмотреть выплату неустойки в случае расторжения договора по инициативе одной из сторон. Это не позволит физическому лицу — индивидуальному предпринимателю внезапно бросить работу и без серьезных последствий прекратить отношения с работодателем.

Очевидно, что в осуществлении такого способа сотрудничества могут быть заинтересованы обе стороны — как сам работник (исполнитель), так и работодатель (заказчик).

налоговые риски заключения договора между организацией и ип

Данный способ оптимизации не является новым и давно известен налоговым органам. Суды часто рассматривают споры по обоснованности налоговой выгоды от применения подобных схем, однако однозначная позиция по этому вопросу еще не выработана.

Наибольший интерес по рассматриваемой теме представляет определение ВАС РФ от 10 марта 2009 г. № ВАС-2114/09. Судьи ВАС РФ отказали налоговикам в пересмотре дела в порядке надзора, косвенно признав тем самым законность подобной оптимизации.

Исходя из анализа арбитражной практики, шанс для компании доказать свою правоту в суде зависит прежде всего от обоснованности такой операции.

И, конечно, от тщательного документального оформления, при котором налоговые инспекторы не смогут переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые.

Суть вышеназванного дела сводится к следующему: по результатам выездной налоговой проверки налоговой инспекцией было вынесено решение о доначислении налогоплательщику сумм НДФЛ, ЕСН, пенсионных взносов.

Основанием для данного решения послужил вывод налоговой инспекции о том, что индивидуальные предприниматели (72 человека), оказывающие организации услуги по гражданско-правовым договорам, фактически являлись работниками налогоплательщика.

При этом налоговая инспекция ссылалась на следующие обстоятельства:

• договоры с индивидуальными предпринимателями носили длительный характер;

• регистрация в качестве индивидуальных предпринимателей и их переход на УСН осуществлялись централизованно;

• все предприниматели имели счета в одном банке;

• некоторые предприниматели обеспечивались мобильной связью и спецодеждой;

• с некоторыми предпринимателями были подписаны договоры о полной материальной ответственности;

• отдельные выполняемые предпринимателями по гражданско-правовым договорам обязанности (в частности, кассира) могли выполняться только работниками организации.

Однако судебные инстанции не поддержали налоговую инспекцию, указав, что заключенные с предпринимателями договоры не содержат таких существенных условий трудового договора, как:

• место работы (с указанием структурного подразделения);

• дата начала работы;

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции (в штатном расписании организации вообще отсутствовали должности и специальности, соответствующие услугам, оказываемым предпринимателями);

• режим работы и отдыха;

• условия оплаты труда;

• виды и условия социального страхования.

В то же время из текстов заключенных с индивидуальными предпринимателями договоров следовало, что они содержат все существенные условия гражданско-правового договора возмездного оказания услуг, а именно: определены точные параметры осуществляемой в интересах заказчика деятельности, установлено, что оплата оказанных исполнителем услуг производилась после подписания акта приема-сдачи услуг обеими сторонами, оплата производилась в размере, оговоренном сторонами в акте приема-сдачи услуг.

Существенное значение имели также данные предпринимателями объяснения, из которых следовало, что они осознанно заключили с организацией гражданско-правовые договоры в качестве индивидуальных предпринимателей, при этом организация их деятельности не имела признаков трудовых отношений.

Рассмотренное судебное дело весьма показательно и в определенном смысле добавляет уверенность при использовании налогоплательщиками схемы по оптимизации налогообложения «работник — индивидуальный предприниматель».

Так, схема «работник — индивидуальный предприниматель» будет выглядеть вполне разумно при переводе в статус индивидуальных предпринимателей тех работников налогоплательщика, заработная плата которых напрямую зависела от эффективности, качества и объема работы.

Кроме того, важно, чтобы услуги (работы), оказываемые индивидуальными предпринимателями в рамках гражданско-правовых договоров, не дублировали должностные обязанности штатных сотрудников налогоплательщика. В противном случае, экономическую оправданность расходов по оплате услуг индивидуальных предпринимателей доказать будет очень сложно.

https://www.youtube.com/watch?v=N7WQms7In6Q

Многое также зависит от грамотного оформления договоров с индивидуальными предпринимателями.

Условия, которые недопустимо включать в тексты гражданско-правовых договоров с ИП, в связи с риском признания отношений трудовыми

При наличии определенных условий заключенный договор (как следствие — отношения) могут быть признаны трудовыми.

Учитывая распространенную практику «маскировать» трудовые отношения под гражданско-правовые, законодатель включил в Трудовой кодекс РФ специальную статью 19.1.

Согласно ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

• лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК;

• судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Можно выделить следующие признаки, свидетельствующие о том, что гражданско-правовые отношения фактически являются трудовыми:

Условия

Источник: https://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/nalogi/zarplatnie-nalogi.html